L’activité de votre PME connaît des hauts et des bas ? Certains postes sont soumis à une activité saisonnière ? Vous devez remplacer un salarié au pied levé ?
Gérer les recours à de la main-d’œuvre pour des missions ponctuelles, saisonnières, ou faire face à des remplacements non planifiés est un casse-tête pour les chefs d’entreprise. Pour y faire face plus sereinement, il est important d’être bien informé.
Voici les formules d’embauche auxquelles vous pouvez avoir recours et les outils de gestion qui vous faciliteront la tâche.
Avoir recours à l’intérim : une solution plus flexible que le CDD
Faire appel à des salariés intérimaires est une solution courante pour couvrir des missions ponctuelles. Si cette solution est un peu plus chère que le CDD, elle présente plusieurs avantages.
LE CONTRAT D’INTÉRIM : UNE MISE EN ŒUVRE SIMPLIFIÉE
Pour faire appel à un intérimaire, vous passez par une agence de travail temporaire. C’est elle qui gère le recrutement et les fiches de paie. C’est donc une solution idéale pour des missions courtes, ou pour recruter plusieurs personnes en même temps.
Les démarches administratives sont beaucoup plus simples. Vous gagnez donc du temps en vous évitant de longs processus de recrutement. Vous prenez aussi moins de risques car vous n’êtes pas engagé directement avec un salarié.
MOINS DE DÉMARCHES ADMINISTRATIVES GRÂCE AUX LOGICIELS D’INTÉRIM
Le plus gros des démarches administratives est géré par l’agence de travail temporaire. C’est une simplification de gestion pour vous. Mais vous pouvez vous simplifier encore plus la tâche en ayant recours à un logiciel de gestion de l’interim.
Ce type d’outils informatique vous permet de piloter très simplement vos emplois d’intérimaires. Ce sont des plateformes digitales qui gèrent vos échanges avec les agences d’emploi de travail temporaire. Ces plateformes ont des fonctionnalités qui vous aident à piloter vos missions et à contrôler vos dépenses liées à l’emploi d’intérimaires. Elles vous apportent aussi un support réglementaire pour limiter vos risques juridiques.
DES DURÉES DE CONTRAT PLUS FLEXIBLES
Les durées de contrat établies dans le cadre d’un emploi en intérim sont flexibles, c’est vous qui les fixez en fonction de vos missions. Toutefois, un contrat est limité à 18 mois par la loi. Cette durée est restreinte à 9 mois pour certaines missions (attente d’un nouveau salarié en CDI, mission correspondant à des travaux urgents de sécurité).
Faire appel au CDD pour des missions spécifiques et temporaires
Si vous souhaitez embaucher un salarié pour une mission spécifique est temporaire, le contrat à durée déterminée est l’option la plus adéquate. Toutefois, ce type de contrat est strictement encadré par la loi. Le motif pour lequel est conclu un CDD doit faire partie des motifs listés par le cadre légal. De plus, il est interdit d’avoir recours à un CDD pour un poste correspondant à une activité courante de l’entreprise.
LES CADRES LÉGAUX DE L’ÉTABLISSEMENT D’UN CDD
Vous pouvez avoir recours à un contrat en CDD dans les cas suivants :
- Remplacer un salarié absent, quel que soit le motif de son absence (excepté pour grève) ;
- Remplacer un salarié à temps partiel (salarié en congé maternité, ou passé à temps partiel pour création d’entreprise) ;
- Combler un besoin en attendant le recrutement d’un nouveau salarié en CDI ;
- Combler un besoin dans l’intervalle d’une fermeture d’un poste qu’un salarié vient de quitter ;
- Faire face à une augmentation temporaire d’activité ;
- Être dans un secteur d’activité dont les emplois sont de nature temporaire ;
- Faire face à des travaux de sécurité urgents.
LES CONDITIONS D’EMPLOI D’UN CDD
Un CDD, par définition, doit être limité dans le temps. La durée du contrat doit être spécifiée à la signature. Il s’agira d’indiquer une date de fin de contrat, ou de l’objet qui mettra un terme au contrat (retour du salarié, fin de la mission…) pour un CDD à objet défini. La durée du CDD doit être dans les limites fixées par la loi, c’est-à-dire de 18 mois minimum et de 36 mois maximum.
Un CDD n’ai pas fait pour être renouvelé. Mais des accords de branche ou des conventions peuvent établir le nombre de renouvellements possibles. En l’absence d’accord, un CDD est renouvelable deux fois. La durée totale du premier contrat et des deux renouvellements ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée d’un contrat à durée déterminée. Le recours à ces renouvellements ne doit en aucun cas servir à soutenir une activité normale et régulière de l’entreprise.
Plusieurs cas spécifiques existent et font l’objet de règles particulières. Lorsque vous créez un poste en CDD, il est donc prudent de bien vérifier si les conditions de ce poste entrent dans le cadre de la loi.
LE CAS PARTICULIER DU CDD D’EMPLOI SAISONNIER
Il faut savoir que pour un emploi saisonnier, il existe un CDD saisonnier. Sa particularité est de ne pas donner droit à une indemnité de fin de contrat, qui est en principe versée à la fin d’un CDD classique. Une date précise de fin de contrat n’est pas obligatoire pour ce type de CDD. Toutefois, la durée minimum d’emploi doit être précisée.
